Det kan være en stor udfordring at blive leder for en afdeling, hvor man tidligere har været medarbejder. Skal man opføre sig anderledes overfor dem, der er gået fra at være kolleger til at være medarbejdere? Og hvordan får man de tidligere kolleger til at betragte en som leder? Det er spørgsmål, som mange nyudklækkede ledere spørger sig selv. I dette blogindlæg vil vi besvare dem og mange flere, når vi giver dig værktøjer til, at du hurtigere kan få succes som leder for tidligere kolleger.
Mange nyudnævnte ledere tror fejlagtigt, at det er vanskeligt at få de tidligere kollegaer til at acceptere ens nye lederrolle. I virkeligheden er det nok lederens eget mod, der svigter lidt i situationen: “Synes de, at jeg er dygtig nok til at være leder?”, "Er jeg virkelig så meget bedre end dem?”, “Kan jeg stole på, at de er ærlige overfor mig, og ikke bare venlige?” Det er denne tvivl, du skal arbejde med så hurtigt som muligt efter udnævnelsen.
Som ved alle andre forandringsprocesser, opnår man størst succes, hvis man starter med at kigge indad. Derfor skal du starte med at acceptere, at du ikke længere er kollega på samme måde som før. Det indbefatter, at der vil være samtaler, du ikke længere kan være en del af og der vil være situationer, hvor du ikke længere kan give udtryk for din meninger og holdninger.
Det er ikke ensbetydende med, at du ikke stadig kan være en nærværende og interesseret kollega. En god leder kan spørger ind til medarbejdernes ve og vel, men du skal være opmærksom på, at der kan være ting, som de ikke ønsker at vende med dig, nu når relationen, er en anden. Som hovedregel er det dem, der sætter grænsen for langt, de synes, at det er passende at gå, men du skal skabe muligheden for denne dialog. Omvendt skal du også overveje, hvilke private forhold du vil/bør involvere dine medarbejdere i.
Det er utrolig vigtigt at forventningsafstemme med dine tidligere kolleger, for at også de kan vænne sig til din nye rolle. Du vil måske opleve, at noget pludselig bliver tabu, hvis I ikke får talt igennem i teamet. Her er det en fordel at få en udefrakommende til at styre forløbet med forventningsafklaringen. Evt. med hele teamet og med de enkelte involverede. Teamet skal nå frem til, hvad de forventer af dig og det er vigtigt, at du giver dem tid til, at tale uden at du er til stede.
I processen skal de reflektere over, hvordan de definerer en god leder. Tilbagemelding vil typisk være, at nu er de klar over, at du er leder for dem, og de forventer, at du tager den rolle på dig. Herudover vil der komme, en masse praktiske ønsker til dit lederskab. Det vigtigste er dog, at de har haft tid til at reflektere over dig som leder og fået dem til at anerkende, at det er dig der har førerkasketten på. Bedre start kan du ikke få.
Herfra er det op til dig at bevise, at du kan leve op til deres forventninger. Glem dine gamle bedømmelser af kollegerne. Nu skal du se dem i et nyt lys og fokusere på deres potentiale. I stedet for at tro, at du ved hvad de tænker, så stil nysgerrige spørgsmål hvor du, når det er muligt, involverer dem i målsætninger og løsningsforslag. Vær åben og klar på hvornår de er inviteret til medindflydelse, hvornår de skal give deres input osv. Tænkt på at medarbejderne er vant til at se dig i en anden rolle, så tydelige rammer er med til at undgå frustrerede medarbejdere.
Husk også for at lave evalueringer. Brug teammøder til at få deres vurdering af hvordan det går. Uanset om svarene er positive eller kritiske, er det vigtigt, at du ikke går i forsvar, men søg i stedet en konstruktiv begrundelse. På denne måde skaber du en teamkultur, hvor det er naturligt at give feedback og hvor der bliver taget konstruktivt imod den.
Giv slip - lær at delegere ved at delegere slutmål i stedet for at delegere opgaver. Aftal statusmøder og delmål og opfordre dem til at komme til dig hvis de er i tvivl, eller ikke selv kan finde løsningen. Husk at forskellige medarbejdere fordrer forskellige ledelsesstile; nogen har mere brug for instruktioner, mens andre har brug for så eget frihed som muligt.
Jo mere åben og ærlig feedback du modtager og giver, jo hurtigere vil du få den fornødne overbevisning om, at du faktisk løser din lederrolle godt, og at du har teamets opbakning som leder. I dine overvejelser om hvordan du vil være leder, kan du jo meget passende tænke tilbage på dine forventninger til lederen, da du var en del af teamet. De fleste teams har det bedst med at have en leder – en fair person, der fokuserer på at give teammedlemmerne de bedste arbejdsvilkår for at kunne lykkes i deres rolle - ikke en der går putter sig og er bange for træde i karakter
Læs mere om, hvordan Spinoff kan skræddersy et forløb til jeres virksomhed her.