Lencionis fem dysfunktioner i teams

De fleste teams ønsker at samarbejde godt. De vil levere resultater, støtte hinanden og lykkes sammen. Alligevel oplever mange ledere, HR-medarbejdere og teammedlemmer, at samarbejdet indimellem bliver tungt, præget af misforståelser eller manglende fremdrift.

Ofte handler det ikke om manglende faglighed eller vilje – men om relationer og dynamikker i teamet. Her kan modellen Lencionis fem dysfunktioner i teams være et værdifuldt redskab til at forstå, hvad der sker og hvad man kan gøre ved det.

Lencionis fem dysfunktioner

Modellen er udviklet af den amerikanske konsulent og forfatter Patrick Lencioni og beskriver fem typiske udfordringer, der kan opstå i teams. Dysfunktionerne bygger oven på hinanden og viser, hvordan små udfordringer i bunden kan vokse og få stor betydning for resultaterne øverst.

De fem dysfunktioner er:

1. Fravær af tillid

2. Frygt for konflikt

3. Mangel på commitment

4. Unddragelse af ansvar

5. Uopmærksomhed på fælles resultater

Modellen bruges i dag i mange organisationer som et fælles sprog til at arbejde med samarbejde, trivsel og performance i teams.

1. Manglende tillid – fundamentet for samarbejde

Den første og mest grundlæggende dysfunktion handler om tillid. Ikke tillid til faglighed – men tillid til hinanden som mennesker.

Når der mangler tillid, bliver det svært at vise sårbarhed. Teammedlemmer tør ikke indrømme fejl, stille spørgsmål eller bede om hjælp. I stedet forsøger man at fremstå kompetent og have styr på det hele – også når man ikke har det.

Tegn på manglende tillid kan være:

• Man holder information tilbage

• Man skjuler fejl

• Man undgår at bede om hjælp

• Man giver ikke ærlig feedback

Tillid er ikke noget, der opstår af sig selv. Den skabes gennem åbenhed, dialog og modet til at være ærlig – også når det føles sårbart.

2. Frygt for konflikt – når uenighed bliver farlig

Når tilliden er lav, opstår der ofte frygt for konflikt. Uenigheder bliver undgået, og svære emner bliver ikke taget op.

På overfladen kan det se fredeligt ud – men under overfladen vokser frustrationer. Beslutninger bliver uklare, og problemer får lov til at udvikle sig.

Sunde konflikter er ikke farlige. Tværtimod er de nødvendige for at få de bedste ideer frem og skabe klare beslutninger. Et team, der tør være uenige på en respektfuld måde, træffer typisk bedre beslutninger og står stærkere sammen.

3. Manglende commitment – når beslutninger bliver uklare

Hvis konflikter undgås, bliver beslutninger ofte uklare. Teammedlemmer siger måske ja i mødet – men går derfra med forskellige forståelser af, hvad der egentlig blev besluttet.

Manglende commitment handler ikke nødvendigvis om modstand. Ofte handler det om uklarhed.

Typiske tegn kan være:

• Uklare mål og prioriteringer

• Beslutninger, der trækkes i langdrag

• Usikkerhed om retning og ansvar

Når beslutninger er tydelige, og alle har haft mulighed for at blive hørt, øges sandsynligheden for, at teamet bakker op – også selvom man ikke fik sin vilje.

4. Undgåelse af ansvar – når vi ikke holder hinanden ansvarlige

Når commitment mangler, bliver det også sværere at holde hinanden ansvarlige.

Teammedlemmer kan blive tilbageholdende med at konfrontere kolleger, der ikke lever op til aftaler eller forventninger. Det kan føles ubehageligt at tage den svære samtale – og derfor undlader man det.

Konsekvensen er ofte, at frustrationer vokser, og at lederen ender med at stå alene med ansvaret. I stærke teams er ansvar ikke kun noget, lederen håndterer – det er noget, teamet deler.

5. Manglende fokus på resultater – når individuelle mål fylder for meget

Den øverste dysfunktion handler om fokus på resultater. Hvis ansvarligheden er lav, risikerer teamet at miste fokus på fælles mål.

I stedet kan individuelle interesser, personlige ambitioner eller ønsket om at undgå fejl komme til at fylde mere end teamets samlede resultater.

Når et team har tydelige mål og følger op på dem, skabes der retning og fælles ansvar.

Hvad kan modellen bruges til i praksis?

Lencionis model bruges ofte som et udviklingsværktøj i teams, ledergrupper og projekter. Den giver et fælles sprog for de udfordringer, mange teams oplever – men ikke altid får sat ord på.

• For ledere kan modellen være en hjælp til at forstå, hvor samarbejdet går skævt, og hvor der er behov for indsats.

• For HR kan den bruges som ramme for teamudvikling, workshops og organisatoriske udviklingsprocesser.

• For teammedlemmer giver den mulighed for at reflektere over egen rolle og bidrag til samarbejdet.

Hvorfor er modellen så værdifuld?

En af styrkerne ved Lencionis model er, at den gør komplekse teamdynamikker forståelige. Mange teams genkender sig selv i modellen og oplever en lettelse ved at få sat ord på det, de allerede mærker i hverdagen.

Modellen peger ikke på skyld – men på sammenhænge. Den viser, hvordan små udfordringer i relationerne kan få stor betydning for resultaterne.

Når teams arbejder systematisk med tillid, konflikter, commitment, ansvar og resultater, oplever mange:

• bedre samarbejde

• tydeligere beslutninger

• større trivsel

• højere effektivitet

• stærkere fælles retning

Hvordan kommer man i gang?

Arbejdet med Lencionis fem dysfunktioner starter ofte med dialog og refleksion. Vi har god erfaring med at arbejde med modellen gennem workshops eller faciliterede teamforløb, hvor teamet får mulighed for at tale åbent om samarbejde og forventninger.

Det vigtigste er ikke at identificere problemer – men at skabe en fælles forståelse og arbejde målrettet med udvikling over tid.

Når samarbejdet styrkes, styrkes resultaterne

De fleste teams har potentiale til at samarbejde bedre, end de gør i dag. Ikke fordi der mangler vilje – men fordi der mangler fælles sprog og bevidsthed om de dynamikker, der påvirker samarbejdet.

Lencionis fem dysfunktioner giver netop dette sprog. Og når vi får øje på det, der står i vejen for samarbejdet, bliver det muligt at gøre noget ved det.

Book et uforpligtendes møde